La parité hommes-femmes au travail : quatre obstacles que les employeurs peuvent surmonter dès maintenant
Le mois de mars est traditionnellement celui où les Canadiens et les organisations canadiennes célèbrent la Journée internationale des femmes. Vous avez peut-être organisé des groupes de discussion avec vos employés, mis sur pied un événement spécial ou publié des messages sur les réseaux sociaux. Toutes ces initiatives constituent des occasions essentielles de célébrer nos réalisations collectives et de rappeler le chemin qu’il nous reste à parcourir.
Dans ce numéro de « GO avec Eckler », nous mettrons en lumière quatre obstacles principaux qui entravent la parité entre les sexes sur le lieu de travail, ainsi que les mesures que les employeurs peuvent prendre dès maintenant pour favoriser une plus grande équité envers les femmes et réduire les inégalités.
Défis systémiques : quand les écarts salariaux se transforment en écarts de retraite
Les obstacles systémiques, notamment les écarts salariaux et de retraite, continuent d’influencer la sécurité financière à long terme des femmes. Les écarts salariaux n’ont pas seulement un impact sur le salaire actuel ; ils ont un effet boule de neige qui se traduit par une retraite moins confortable.
Des revenus moins élevés se traduisent souvent par des cotisations moins importantes et, par conséquent, par des cotisations équivalentes de l’employeur moins élevés ou des droits acquis moins importants dans le cadre des régimes de retraite à prestations définies. En 2024, l’écart de retraite entre les sexes au Canada s’élève à 17 %, les femmes percevant 0,83 $ pour chaque dollar de revenu de retraite des hommes — un chiffre qui n’a pratiquement pas évolué depuis les années 1970. De plus, comme les femmes vivent en moyenne environ quatre ans de plus que les hommes, leur épargne doit souvent durer plus longtemps.
Ce que les employeurs peuvent faire :
- Réaliser régulièrement des évaluations de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes afin de garantir des pratiques de rémunération équitables.
- Proposer des programmes de décaissement de l’épargne-retraite financés par l’entreprise et gérés par des professionnels, assortis de frais réduits, afin d’aider les femmes à faire durer plus longtemps leur épargne-retraite.
- Envisagez de proposer des régimes à prestations cibles ou à prestations définies qui garantissent le versement d’une pension à vie.
La prise en charge d’un proche : une « pénalité » qui s’alourdit tout au long de la vie
C’est souvent pendant les années consacrées à la prise en charge d’un proche que la situation financière est la plus durement touchée. Les femmes sont toujours plus nombreuses à prendre un congé, à réduire leur temps de travail ou à s’absenter temporairement pour s’occuper de leurs enfants ou de leurs parents âgés – ce qui entraîne souvent des conséquences financières à long terme, car les règles d’éligibilité aux régimes de retraite traditionnels et les cycles de rémunération annuels ne sont pas toujours adaptés à cette réalité.
Par exemple, les régimes de retraite ont toujours favorisé les carrières à temps plein sans interruption, ce qui peut désavantager les personnes plus susceptibles de travailler à temps partiel ou de faire des pauses dans leur carrière. L’effet des intérêts composés est également le plus puissant entre 20 et 49 ans, période qui coïncide souvent avec une réduction du temps de travail et une interruption de l’épargne-retraite pendant les années où l’on s’occupe le plus d’un proche. La prise en charge d’un proche peut également entraîner des dépenses supplémentaires (garde d’enfants, frais médicaux et aménagements du domicile) pendant la même période où les revenus diminuent souvent.
Ce que les employeurs peuvent faire :
- Veillez à ce que le calendrier des rémunérations et des primes soit équitable. Si une personne est absente pendant les cycles d’évaluation, prévoyez des ajustements hors cycle afin qu’elle ne prenne pas un retard irrémédiable.
- Réévaluez les conditions d’éligibilité à vos régimes. Si votre effectif compte de nombreux travailleurs à temps partiel ou sous contrat, envisagez des solutions permettant de réduire le « délai d’attente » avant de pouvoir adhérer aux régimes de retraite et d’épargne.
- Si votre régime récompense la continuité de service, étudiez des solutions abordables pour mettre en place des programmes de rachat de congés ou des dispositifs similaires, afin que les périodes d’absence ne réduisent pas de manière permanente le montant de votre retraite.
Influence sociétale : les déficits de confiance sont souvent des déficits d’information
Parlons du « déficit de confiance ». Dans le domaine des prestations sociales et des plans de retraite, cela se traduit souvent par un manque d’information. Beaucoup de femmes ne sont pas tant « réfractaires au risque » que conscientes des risques : elles veulent que les compromis leur soient clairement expliqués avant de s’engager. Elles ont également tendance à penser de manière holistique (protection, stabilité, croissance… tout à la fois) et influencent une grande partie des décisions financières du ménage. Mais des connaissances financières limitées, l’incertitude quant au risque d’investissement et une faible confiance dans les produits peuvent réduire la participation et la confiance.
Ce que les employeurs peuvent faire :
- Les fonds gérés par des professionnels (comme les fonds à date cible) peuvent prendre en charge une grande partie du travail sans que les gens aient besoin de se transformer en investisseurs amateurs.
- Cessez de proposer une formation standardisée. Adaptez-la en fonction d’événements de la vie réelle (congé, divorce, prise en charge d’un proche, retour au travail, etc.) et utilisez un langage simple, par exemple : « Voici ce qu’il faut faire ensuite. »
- Soutenez cette démarche par une communauté. Proposez du mentorat et d’autres sessions entre pairs où les questions sont les bienvenues et où personne n’a à prétendre être un expert.
Réalités médicales : les étapes de la vie sont des réalités du monde du travail
La santé des femmes est parfois considérée comme une « affaire personnelle » qui ne devrait pas être abordée sur le lieu de travail. Pourtant, pour les employeurs et les promoteurs de régimes d’avantages sociaux, il s’agit d’une succession prévisible d’étapes de la vie qui a une incidence sur l’assiduité, la productivité et, bien sûr, les conditions de retraite. Les parcours de fertilité peuvent s’avérer coûteux et prendre beaucoup de temps. Les symptômes de la périménopause et de la ménopause peuvent affecter l’énergie, le sommeil, la concentration et l’assiduité, et pour certaines femmes, cela peut constituer le point de basculement qui accélère un départ de la vie active plus précoce que souhaité.
Ce que les employeurs peuvent faire :
- Considérer les prestations liées aux différentes étapes de la vie (constitution d’une famille, accompagnement à la ménopause, soins aux personnes âgées) comme des réalités courantes du monde du travail, et non comme des « cas particuliers ».
- Si vous proposez une couverture pour la fertilité, pensez à l’organiser par cycle de soins plutôt que par un plafond forfaitaire à vie, qui peut s’avérer insuffisant dans le cas de parcours complexes.
- Ajoutez des services de soins en ligne pour que les gens puissent obtenir de l’aide rapidement
- Facilitez l’accès aux prestations sans pour autant en dévoiler trop. Plus il semblera facile (et naturel) de solliciter de l’aide, plus votre programme aura d’impact.
En résumé, voici l’essentiel : vous n’avez pas besoin d’une toute nouvelle stratégie. Vérifiez les résultats en matière de rémunération et de participation, testez la résistance des critères d’admissibilité au régime, assurez-vous que les fonds par défaut et les frais de votre régime de retraite ne grèvent pas l’épargne, et concevez des avantages sociaux et une communication axés sur les « réalités » de la vie quotidienne, notamment la prise en charge de proches et la santé des femmes.
Ensemble, les responsables des ressources humaines et des avantages sociaux peuvent faire avancer les choses pour créer un lieu de travail plus équitable et plus favorable aux femmes — ce qui, au final, profite à tout le monde.
GO avec Eckler est un bulletin trimestriel qui vise à aider les employeurs et les promoteurs de régimes à favoriser le bien-être financier de leurs employés et des participants à leurs régimes. Veuillez communiquer avec votre consultant Eckler si vous souhaitez en savoir plus sur le soutien au bien‑être financier dans votre milieu de travail.
Go avec Eckler a été préparé à titre informatif seulement et ne constitue aucunement un avis professionnel. Veuillez communiquer avec un conseiller de chez Eckler si vous avez besoin d’un avis professionnel fondé sur le contenu du présent Go avec Eckler.